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L'évaluation des compétences n'est pas un contrôle des connaissance

Échos des rencontres du Forum français pour la formation ouverte et à distance.
Dépêche AEF n°94108 du 3 avril 2008 de Cyril Duchamp.
Le texte ci-dessous est reproduit avec l’aimable autorisation de l’AEF - le site de l’AEF : www.aef.info.

Il existe souvent une confusion entre "contrôle" et "évaluation", alors qu'une bonne définition de ces termes constitue le préalable à la mise en place réussie d'une politique de formation, et notamment de FOAD (formation ouverte et à distance). Les participants aux 7e rencontres du FFFOD (Forum français pour la formation ouverte et à distance), organisées du 2 au 4 avril 2008 à Dijon, ont discuté de ce thème, ce jeudi 3 avril 2008. Pour Frédéric Haeuw, responsable pôle recherche et ingénierie de l'institut Fepem pour l'emploi familial, le contrôle "vise à vérifier la conformité à une norme et peut donc être réalisé par la personne elle-même, si elle dispose de l'instrument de mesure. L'évaluation ne peut se faire qu'en croisant les regards, elle est impossible à réaliser par l'évalué seul car elle s'inscrit dans une relation de communication entre partenaires de l'évaluation". Le contrôle correspond donc à une démarche objective, l'évaluation à des critères subjectifs.

Frédéric Haeuw distingue plusieurs catégories d'évaluation, chacune ayant un impact différent sur la personne à évaluer. Il peut s'agir "d'évaluer pour construire et améliorer l'offre de formation", avec alors une "portée relativement faible pour l'individu". Il s'agit là d'une "première évaluation", qui sert de diagnostic" pour identifier les besoins en formation. "Ce n'est pas une évaluation fine et individualisée, mais cela permet de construire une offre de formation adaptée". "L'évaluation de positionnement" intervient ensuite "pour la rédaction de plans individualisés" : cette catégorie autorise un recours aux technologies car il s'agit d'un "processus incontournable mais très chronophage". Pour cela, des outils en ligne existent comme le "profil FOAD", mis en place notamment par l'Afpa.

LES OUTILS E-RH, UN MARCHÉ D'AVENIR ?

"L'évaluation formative" est une autre catégorie identifiée par Frédéric Haeuw. Elle s'exerce sur des notions acquises tout au long de la formation et fait appel à un panel d'outils informatiques, pour éditer des exercices de QCM par exemple. Ces outils peuvent être intégrés dans des dispositifs d'auto-formation. Cela permet une "traçabilité des formations", qui peut d'ailleurs donner à l'apprenant un sentiment de "big brother" avec ce qu'ils peuvent percevoir comme des "instruments de contrôle permanent". "L'évaluation pour attester la compétence" renvoie à la certification et à des outils de validation des compétences professionnelles, comme le ePortfolio. L'évaluation peut aussi servir à "améliorer la performance individuelle et collective avec des entretiens professionnels annuels afin d'évaluer les résultats, réajuster l'organisation du travail, mettre en place des plans de formation, etc.

Les outils numériques pour l'évaluation sont nombreux, constate Frédérique Haeuw. "Le marché e-RH peine pourtant à décoller : la frilosité est aujourd'hui la même qu'il y a quelques années vis-à-vis du e-learning", avec la crainte que le numérique pourrait remplacer l'humain. "Les outils de communication ont au contraire permis de recréer du sens, de la socialisation et les pédagogies basées sur l'échange ont résisté, se sont appuyées sur les technologies pour augmenter les échanges. La même chose devrait se constater avec les e-RH : le rapport entre managers et salariés pourra permettre d'augmenter la relation, laisser place à la primeur de l'écoute et de l'échange. Mais là où les entretiens servent à réprimer, surveiller et assurer le contrôle, les technologies renforceront ces aspects."

PRÉCISER LES CONCEPTS POUR ORIENTER LES ATTENTES

"Il faut préciser ce qu'on entend par évaluation, car cela a un impact direct sur la conception des outils de formation", considère Monique Benaily, responsable adjointe de la formation du groupe BNP-Paribas. L'évaluation peut se faire "seule ou accompagnée", "sur du déclaratif sans pour autant nécessairement vérifier", par "un contrôle de connaissances dans un contexte particulier", "un contrôle de l'apprentissage", etc. Si le formateur souhaite "réintroduire la sphère du travail dans l'évaluation", cela demande d'étudier sur "les attentes et les pratiques professionnelles des apprenants". Pour Monique Benaily, il faut bien cibler "les objectifs d'apprentissage" car les résultats de l'évaluation diffèrent à chaque fois selon la méthode retenue.

"Comment mener une évaluation en situation professionnelle, alors même que l'évaluation ne peut être assurée par un pair ou par un hiérarchique" de la personne à évaluer, s'interroge Gilles Macchia, directeur FOAD au CFPB (Centre de formation de la profession bancaire), qui réfléchit au développement de "simulateurs de postes de travail" à partir d'une expérience menée dans une banque et destinée à évaluer un salarié face à un client virtuel en le faisant travailler sur le logiciel qu'il utilise au quotidien. Ce système permet d'évaluer le comportement dans un contexte professionnel rée

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